Quản Lý Nhân Sự - HRM

6 Phương Pháp Đánh Giá Nhân Viên Phổ Biến Nhất

Hiện nay, có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp mà bạn có thể lựa chọn. Đa số chúng đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên đặc điểm của doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà SmartOSC DX đề xuất đến bạn. Hy vọng nó giúp ích cho bạn trong việc đánh giá nhân viên. 

Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Đối với phương pháp này, người quản trị nhân sự ghi chú lại các hành vi, hoạt động của nhân viên trong công việc ở những khoảng thời gian nhất định. Sau khi tổng hợp, những ghi chú này sẽ được đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. 

Lợi ích mà phương pháp này mang lại cho các nhà quản trị là sự thuận tiện trong việc theo dõi sự tiến bộ của nhân viên qua các giai đoạn thời gian. Đặc biệt, việc đào tạo nhân viên được thể hiện rất rõ nét thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục. 

Tuy nhiên, phương pháp theo dõi này còn có một số hạn chế, là đôi khi việc ghi chú sẽ bị bỏ sót, thiếu khách quan hay gây ra cảm giác bất tiện cho các nhân viên vì mọi hoạt động của mình đều bị ghi lại.  

Phương pháp đánh giá 360 độ

Ở phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được được đánh giá dựa theo tất cả các phản hồi của đồng thời quản lý, đồng nghiệp, nhân viên các phòng ban khác khác làm việc cùng. Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng. 

Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Với đánh giá đa chiều và vô cùng khách quan sẽ mang lại sự thuận tiện trong việc đánh giá nhân viên. Một lưu ý cho phương pháp này có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát. 

Phương pháp checklist

Phương pháp checklist dựa trên một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực tiến hành công việc của nhân viên do các nhà quản trị trực tiếp quản lý. Được đặt dưới hình thức “Có/Không” nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể. 

Ưu điểm vượt trội của phương pháp này là đơn giản, súc tích; bên cạnh đó, còn có vài nhược điểm như thông tin không chính xác, thiếu khách quan. 

Phương pháp tự đánh giá

Đây là một trong những phương pháp mang tính chủ động nhất. Việc tự nhận thức được khuyết điểm, yếu tố nào cần thay đổi giúp họ hoàn thiện hơn. Với phương pháp này, nhân viên sẽ biết mình đang ở vị trí nào dựa trên những đánh giá khách quan và chủ quan. 

Qua hệ thống câu hỏi nhiều đáp án lựa chọn, các nhân viên sẽ thể hiện được đầy đủ và chính xác năng lực của mình thông qua đó. Từ đây, họ sẽ thể hiện được những ưu điểm của mình và các nhược điểm cần khắc phục. 

Từ những kết quả thu thập được từ hệ thống trên, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào buổi thảo luận trực tiếp với quản lý. Buổi thảo luận này sẽ đi sâu hơn vào các khuyết điểm bên trong họ. Chính như vậy, cả hai bên mới đưa ra được những giải pháp tối ưu cho mình và những người khác.

Nhìn chung, đây là một phương pháp hiệu quả và có nhiều lợi ích. Tuy nhiên, nên kết hợp với các phương pháp khác song song nó để có cái nhìn đa chiều hơn.  

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất là đánh giá theo thang điểm năng lực. Ở mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, theo các thang điểm. Nhân viên sẽ được đánh giá từ thấp đến cao, từ tệ đến xuất sắc. 

Với phương pháp này, các nhà quản lý sẽ dễ dàng so sánh được sự chênh lệch giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ được những năng lực cần phát huy hay nhưng nhược điểm cần cải thiện. 

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất mà chúng ta thấy quen thuộc qua cái tên KPI hay OKR. Với phương pháp này, nhân viên và người quản lý sẽ cùng nhau xây dựng một danh sách những mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. 

Các mục tiêu đó phải thỏa mãn các tiêu chí: cụ thể (specific), đo lường được (measurable), có thể đạt được (attainable), thực tế (relevant) và giới hạn thời gian thực hiện (time-bound). Ví dụ, nhân viên đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng trong một quý là 3%. Để đạt được mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi kết thúc giai đoạn. 

Dưới đây là trình tự để tiến hành phương pháp MBO:

• Cả nhân viên lẫn quản lý cùng nhau thảo luận đề ra các mục tiêu lớn nhỏ.
• Hướng dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên
• Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
• Nghiệm thu thường xuyên và liên tục. Từ đỏ quản lý sẽ đánh giá, góp ý cho nhân viên.

Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viên

Mặc dù công việc nghiệm thu đánh giá là bắt buộc nhưng nó cũng là một yêu cầu khá nhạy cảm. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá hay khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải chú ý những vấn đề sau để có thể khai thác và truyền đạt thông tin một cách tốt nhất:

Những điều nên làm 

• Chuẩn bị trước các khâu phỏng vấn, thêm vào đó là những câu hỏi yêu cầu nhân viên tự đánh giá bản thân
• Kêu gọi toàn thể nhân viên tham gia đóng góp
• Tập trung vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên
• Trân trọng nỗ lực của các nhân viên trước khi đưa ra các đánh giá tiêu cực 
• Hạn chế phê phán gay gắt nhân viên
• Hỗ trợ thiết lập mục tiêu và triển khai phương án hành động cho nhân viên
• Thường xuyên giải đáp, phát hiện ra điểm yếu của nhân viên và tìm cách khắc phục
• Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp

Những điều không nên làm 

• Đưa ra những đánh giá cá nhân, chủ quan về nhân viên. 
• Quá trình phỏng vấn lẫn lộn nhiều vấn đề, lộn xộn. 
• Không lắng nghe mọi người, độc chiếm cuộc trò chuyện. 

Lưu ý rằng trong buổi trao đổi, nếu nhân viên góp ý và phát biểu nhiều thì buổi đánh giá mới hiệu quả. Ban Giám đốc và các quản lý cần thấu hiểu và lắng nghe ý kiến chứ không nên phê phán và bác bỏ họ. Trong trường hợp có sự bất đồng quan điểm, mọi người nên đưa ra luận điểm phù hợp để thống nhất ý kiến. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có.

Trong thực tế, các doanh nghiệp sẽ cảm thấy khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên sao cho phù hợp. Mỗi doanh nghiệp, mỗi phòng ban, vị trí và mỗi nhân viên đều có những đặc tính riêng và công việc cụ thể riêng biệt. Do đó, bạn nên cân nhắc yếu tố đặc biệt đó để lựa chọn được phương pháp đánh giá giúp cung cấp cái nhìn tổng quan, đánh giá đầy đủ về vai trò, thành tích của nhân viên.

Bạn có thể thử triển khai, tìm cách kết hợp, chỉnh sửa các phương pháp đánh giá cho phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình. Việc lựa chọn các phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau sẽ cho ra những kết quả, hiệu quả khác nhau. Hiệu quả từ thực tế đánh giá nhân viên mới là điều quan trọng nhất mà bạn nên hướng tới.

Để tìm cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhất, hãy cùng tìm hiểu qua phần dưới đây! 

Nên lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên nào hiệu quả nhất với doanh nghiệp?  

Từ những phương pháp đánh giá đã nêu trên áp dụng vào thực tế cho các doanh nghiệp. Muốn đánh giá nhân viên đạt hiệu quả cao nhất, bạn nên lưu ý một số điểm sau:

Lựa chọn phương pháp dựa theo đặc điểm doanh nghiệp

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá cần dựa theo tình hình của doanh nghiệp, dựa trên chính sách và mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu áp dụng không đúng phương pháp thì doanh nghiệp sẽ đối diện với những lệch lạc, phát sinh trong đánh giá nhân viên của mình. 

Thiết lập tiêu chí đánh giá phù hợp

Mỗi một phương pháp đánh giá nhân viên đều như kim chỉ nam mà các doanh nghiệp có thể dựa vào. Các tiêu chí đánh giá giúp các doanh nghiệp có những hướng đi hiệu quả. Bên cạnh việc lựa chọn phương pháp đánh giá, các nhà quản lý cần lựa chọn bộ tiêu chí tương thích để có thể hoàn thành mục tiêu đánh giá. 

Các tiêu chí đánh giá khác nhau sẽ cho ra các kết quả đánh giá khác nhau. Bạn cần rõ ràng, rành mạch trong việc đánh giá các tiêu chí để tránh sai sót trong quá trình tổng hợp. Bởi sự thêm hoặc bớt tiêu chí này, tiêu chí kia đều có thể khiến việc đánh giá trở nên không chính xác, toàn diện. 

Một tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả quả, phù hợp với doanh nghiệp cần đảm bảo các tiêu chí như:

• Có thể thực hiện thường xuyên, liên tục
• Tính chính xác cao, kết quả khách quan, có thể đo lường
• Mục tiêu đánh giá được đảm bảo 
• Tiết kiệm được thời gian đánh giá

Đảm bảo đánh giá nhân viên theo nguyên tắc công bằng, dân chủ

Bản chất của đánh giá nhân viên là đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó, trong quá trình đánh giá bạn cần đảm bảo công bằng và dân chủ cho nhân viên. Nên tập trung vào kết quả, phương pháp, kỹ năng làm việc của nhân viên chứ không đánh giá tính cách, con người của họ. 

Bạn nên hạn chế các yếu tố chủ quan liên quan đến cảm xúc như yêu, ghét, có thiện cảm hay ít thiện cảm với nhân viên để việc đánh giá đảm bảo tính khách quan nhất. Chỉ khi bạn đánh giá đúng về nhân viên của mình thì doanh nghiệp mới có thể đề ra được những hoạch định cụ thể để phát triển. Bên cạnh đó còn là phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho doanh nghiệp. 

Tổng kết

6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất được SmartOSC DX chọn lọc và tổng hợp kỹ càng với mục đích mang lại nhiều thông tin cho doanh nghiệp. Hy vọng các doanh nghiệp sẽ tham khảo và đưa ra được những phương pháp phù hợp nhất cho doanh nghiệp để đánh giá nhân viên. Từ đó, có thể phát triển mọi mặt mà doanh nghiệp cần hướng tới.