Uncategorized

Nhân Viên Nghỉ Việc: Nguyên Nhân Vì Đâu & Xử Lý Thế Nào

Nhân viên nghỉ việc dẫn tới rất nhiều hệ lụy cho phía doanh nghiệp, nó làm: giảm năng suất, tinh thần sa sút, đồng nghiệp “oằn mình” với số lượng công việc khổng lồ…. Chưa tính đến việc bỏ ra chi phí cho quá trình tuyển dụng, giới thiệu và đào tạo cho nhân viên mới. Để có thể duy trì được tinh thần của người lao động và giữ nhân nhân tài, mỗi doanh nghiệp cần xác định lý do tại sao nhân viên tài năng lại ra quyết định rời đi. Cùng theo dõi những chia sẻ sau đây của SmartOSC DX để nắm được nguyên nhân mà nhân viên nghỉ việc và cách xử lý như thế nào nhé.

Hậu quả xảy ra mỗi khi nhân viên nghỉ việc

Với tình trạng gặp phải khi nhân viên nghỉ việc hàng loạt sẽ gây nên tổn thất nặng nề không thể kể xiết cho các doanh nghiệp. Theo ước tính, chi phí để thay thế nhân viên mới có thể lên tới 40.000 đô la – gồm những chi phí về mặt quảng cáo, tuyển dụng, thời gian đào tạo nhân viên mới. Điều này được phát triển bởi năng lực chuyên môn cần thiết – cũng như “lỗ hổng” năng suất trong thời gian đó. Trên thực tế, có những nhân viên tài năng liên tục rời đi, thiệt hại cho công ty rất lớn, vượt xa con số tưởng tượng. 

Cũng dựa theo nghiên cứu vào năm 2018, đã có ⅓ số người lao động cho biết họ có ý định nghỉ việc khoảng 12 tháng tới. Điều này cần lưu ý, đầy được xem là dữ liệu trước khi dịch Covid 19 xuất hiện. Nó đã thay đổi tình tình mạnh mẽ, ngoài những lý do như lương bổng hay chức danh tốt hơn, người lao động cũng có rất nhiều động cơ khác. Xét về mặt lý trí và cảm xúc, giải thích cho mong muốn thay đổi công việc. Ví dụ: giờ giấc linh hoạt, làm việc từ xa…

Vì sao nhân viên nghỉ việc

Có rất nhiều lý do giải thích cho việc quyết định bỏ việc giữa chừng của người lao động. Trong một số trường hợp, họ gặp một số vấn đề liên quan tới gia đình, thay đổi nơi ở hay mong muốn học nâng cao về chuyên môn… Doanh nghiệp thường sẽ không thể ngăn chặn nó bởi bất cứ lý do gì khi gặp phải tình huống này. 

Thế nhưng, phần lớn lý do khiến nhân viên nghỉ việc đều thuộc trong tầm kiểm soát của người sử dụng lao động. Các yếu tố về nơi làm việc hiện tại, về văn hóa, môi trường hay nhận thức nhân viên trong công việc, cơ hội phát triển… đều nằm trong khả năng tác động từ phía doanh nghiệp.

9 lý do phổ biến nhất khiến nhân viên nghỉ việc

Thiếu sự gắn kết đối với tập thể

Dựa vào báo cáo của Gallup tháng 8/2018 cho thấy xu hướng gia tăng ở mức độ gắn kết người lao động. Cụ thể, tỷ lệ nhân viên tương tác tích cực so với không có tương tác là 2,6:1 – cao nhất từ trước tới nay trong thống kê của Gallup. 

Tuy nhiên, báo cáo này cũng đã ghi nhận khoảng 53% người lao động chưa thực sự gắn kết với quý công ty. Nhìn chung, nhân viên có thể cảm thấy hài lòng, song lại không có được sự liên kết mật thiết về mặt nhận thức và cảm xúc đối với công việc và nơi làm việc của mình. Họ thường hoàn thành những trách nhiệm tối thiểu đã được yêu cầu, nhưng sẽ nhanh chóng rời công ty khi đón nhận được một đề nghị tốt hơn trong tương lai. 

Vậy làm thế nào để nhận biết nhân viên không còn muốn gắn bó với công ty? Theo TS Sanja Licina – Chủ tịch của Future of Organizations tại Globant – mấu chốt chính là việc nên chú ý tới những dấu hiệu chi tiết và khoan hẵng cho rằng thời gian làm việc của các nhân viên nó đóng vai trò quan trọng. 

Theo bà nhận định, nhiều doanh nghiệp thường quan niệm sai về một khoảng thời gian gia hạn – trong đó, nhân viên chắc chắn rằng họ sẽ ở lại. Tuy nhiên, điều đó ngày nay đã không còn đúng nghĩa. Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển vũ bão như hiện nay, người lao động có thể dễ dàng nghiên cứu thông tin các công ty, văn hóa và cơ hội cho sự phát triển mạnh mẽ hơn. Hệ quả là quá trình xin việc làm trở nên đơn giản hơn rất nhiều. 

Cách để nhận biết nhân viên ấy không còn muốn gắn bó, cấp quản lý nên có mối quan hệ và khả năng đồng cảm sâu sắc hơn. Nhân viên của bạn đang né tránh các hoạt động của xã hội từ phía công ty? Họ có đang xin nghỉ bệnh nhiều hơn mức bình thường? Họ có đang làm việc với mức năng suất tối thiểu, đủ để “qua truông”. 

“Doanh nghiệp nên đánh giá rõ hơn về các yếu tố cá nhân mà người lao động có cách nhìn khách quan nhất, thay vì so sánh với những đồng nghiệp khác của họ, hay đánh giá dựa vào nền tảng của việc tăng năng suất hoặc chất lượng công việc. Theo như bà Licina cho biết “Nếu một nhân viên hoạt động năng nổ, bỗng trở nên dè dặt hơn; hoặc nhân viên thường xuyên tham gia vào các hoạt động xây dựng đội ngũ, đội nhóm đột nhiên không tham gia nữa! Đó chắc chắn là một dấu hiệu cho thấy nhân viên muốn nghỉ việc. Đối với các nhân viên hướng nội, việc đánh giá con người đó hết sức phức tạp, trừ khi cấp quản lý đã có sẵn mối liên kết với cá nhân họ”.

Gặp vấn đề với ban quản lý

Theo nhận định từ bà Duckrey cho biết: “Nhân viên nghỉ việc, sếp phải thực sự xem lại mình. Nguyên nhân dẫn tới điều này có thể do phong cách quản lý của doanh nghiệp không thực sự phù hợp”. 

“Khi doanh nghiệp đã mất đi những nhân viên tiềm năng, việc đầu tiên chính là nhìn lại đội ngũ quản lý của mình. Quản lý nhóm là một trọng trách rất khó khăn. Bạn cần phải nắm rõ từng đặc điểm của nhân viên, dành thời gian để tìm hiểu về nhu cầu cũng như tìm tòi chia sẻ về công việc và cuộc sống. Điều này giúp gắn két và phát huy được những tiềm năng tốt nhất”. 

Nhân viên của bạn cảm thấy được lắng nghe và thấu tình đạt lý. Họ có thể cho rằng những đề xuất cũng như mối quan tâm và khó khăn của họ đã được doanh nghiệp công nhận và đáp ứng. Qua đó, họ sẽ cảm thấy bản thân mình được tôn trọng. 

Khi bạn ngồi trên cương vị là một người quản lý, bạn cần lắng nghe những mối quan tâm của nhân viên và làm gì để giải quyết các vấn đề đó. Hoặc ít nhất là giải thích lý do vì sao doanh nghiệp chưa thể nào giải quyết vào thời điểm hiện tại. Hành động này nhìn chung rất đơn giản nhưng lại mang đến ý nghĩa vô cùng quan trọng, giữ chân những nhân viên tài năng và sáng dạ nhất. 

Thiếu năng lực quản lý 

Khi lựa chọn bất kỳ một cá nhân nào vào vị trí quản lý, doanh nghiệp không chỉ tính tới kỹ năng chuyên môn mà quan trọng hơn hết là khả năng đối mặt với những khó khăn. Lấy một ví dụ dễ hiểu, chuyên viên lập trình và phát triển phần mềm có thể chưa chắc đã là người sở hữu năng lực cần thiết để trở thành Giám đốc công nghệ. Do vậy, doanh nghiệp cần tổ chức và đào tạo, định hướng, hướng dẫn để đội ngũ quản lý nắm rõ hơn về phương pháp và quản trị đội nhóm tốt hơn. 

Không còn cơ hội phát triển

Một số lý do chính khác nhằm giải thích cho quyết định rời đi của người lao động là vì họ không còn cảm thấy hành trình thăng tiến trong chính công việc của mình. Nó diễn ra hoàn toàn không đúng với kết quả dự định ban đầu. 

Những nhân viên đóng góp nhiều cho công ty không phải lúc nào cũng mong muốn sẽ giữ chức vị hay vai trò quản lý. Vì thế, bạn cần phải xây dựng một lộ trình thăng tiếng riêng biệt, bằng không, họ sẽ tìm ra một môi trường làm việc khác. Nơi có thể đáp ứng được những mong muốn đề ra của họ. 

Tạo cơ hội học hỏi và thăng tiến trong sự nghiệp – ngay cả khi điều này đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ rời đi. Đây được xem là điều mà doanh nghiệp bắt buộc phải làm. Bạn không thể biết được trước họ sẽ quay trở lại làm việc với công ty, hoặc khi nào họ giới thiệu về doanh nghiệp của mình cho ứng viên khác, hay khách hàng tiềm năng.

Doanh nghiệp không bắt kịp thời đại

Nếu không đủ ngân sách chi trả cho việc ứng dụng, cập nhật công nghệ mới hay nâng cấp hệ thống, doanh nghiệp nên cân nhắc gửi nhân viên tham gia các khóa học đào tạo từ bên ngoài về việc phát triển hệ thống tiên tiến. Ngay cả khi không thể ứng dụng một môi trường tổ chức khác. Hành động này tuy nhỏ nhưng nó sẽ cho nhân viên của bạn thấy được rằng doanh nghiệp luôn biết cách quan tâm đến việc phát triển trình độ học vấn hay bộ kỹ năng của chính nhân viên mình. 

Quản lý thường xuyên không trao đổi với nhân viên

Nếu cấp quản lý không thường xuyên đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, hoặc thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp ít nhất một lần trong năm, nguy cơ nhân viên nghỉ việc là điều không thể tránh khỏi. Đa phần, doanh nghiệp tổ chức đánh giá hiệu suất mỗi năm một lần. Thế nhưng, hầu hết các chuyên gia đều đồng tình cho rằng nên tiến hành đánh giá thường xuyên hơn, đặc biệt là với thế hệ trẻ.

Phản hồi và giao tiếp cũng chính là cơ hội giúp cho quản lý phát hiện dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc, từ đó lên kế hoạch xử lý và khắc phục. 

Chính sách công ty cứng nhắc

Với thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay, lịch trình làm việc linh hoạt và việc giao tiếp từ xa mang ý nghĩa lớn, cập nhật xu thế mới. Song điều này chưa thực sự được phổ biến, ngay khi nhu cầu của người lao động ngày càng tăng cao. 

“Xu hướng thời gian càng linh hoạt và làm việc trực tuyến từ xa đóng vai trò quan trọng, nó đã trở thành kỳ vọng của một bộ phận lực lượng lao động”. Cũng theo nghiên cứu từ Dice.com đã cho thấy việc làm từ xa là phúc lợi được mong muốn nhất của rất nhiều người lao động nằm trong lĩnh vực công nghệ. 

Không có vai trò rõ ràng

Nếu nhân viên không thể hiểu được những mục tiêu của doanh nghiệp hoặc bộ phận là gì, cũng như vai trò của họ trong các chiến lược tổng thể – khả năng họ sẽ không cảm thấy gắn kết hơn với công ty. Việc xây dựng một bộ giá trị doanh nghiệp mạnh mẽ, tuyên bố về sứ mệnh và mục tiêu cụ thể. 

Việc giúp nhân viên có thể nhìn nhận giá trị cốt lõi của bản thân là điều không khó, miễn là doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư thêm thời gian vào việc lắng nghe, thu thập các phản hồi. Qua đó, những ý kiến phản hồi sẽ được đưa vào hệ thống điều hành cùng tuyên bố sứ mệnh của phía công ty/doanh nghiệp. 

Doanh nghiệp không đảm bảo cân bằng trong công việc và cuộc sống

Công việc chất núi là nguyên nhân dẫn tới tình trạng nhân viên nghỉ việc. Việc doanh nghiệp đưa ra những chính sách bảo đảm nhằm cân bằng công việc – cuộc sống có ý nghĩa vô cùng quan trọng nhằm khắc phục vấn đề này. Trong phần lớn trường hợp, những hành động nhỏ nhặt có thể mang tới hiệu quả cao nhất. 

Hành động như thế nào khi nhân viên nghỉ việc

Dù nhân viên của bạn ra đi bằng bất cứ giá nào, quản lý doanh nghiệp cần hoạt động một cách lịch sự, đàng hoàng và mang tính chuyên nghiệp. Đừng ngại chúc mừng họ nếu họ đã nhận được cơ hội mới giúp tăng tiến mạnh mẽ trong sự nghiệp. 

Hành động nên làm

• Lên kế hoạch cho việc tuyển dụng nhân sự mới
• Xem quyết định thôi việc cũng như tạo cơ hội cho những ứng viên hay những thành viên đảm nhận trách nhiệm, học hỏi điều mới. 
• Công khai ghi nhận quyết định ra đi đó, những đóng góp của họ trong quá trình xây dựng đội nhóm. 

Hành động không nên làm 

• Cảm thấy khó chịu. Thay vào đó, nên cố gắng duy trì mối quan hệ tốt đẹp với họ, bằng cách thân thiện trao đổi về những dự định trong tương lai. 
• Cố gắng đưa ra đề nghị hấp dẫn hơn nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng. 
• Không có kế hoạch thay đổi gấp gáp. Khi nhân viên nghỉ việc quá nhiều, lời khuyên tốt nhất dành cho quản lý nhân sự chính là hãy cố gắng dành thời gian để trao đổi với đội nhóm về sở thích và nhu cầu nghề nghiệp của họ. Thấu tình đạt lý mới giữ được nhân viên tốt.

Hoạt động tuyển dụng ứng viên có thể gây nên tổn thất lớn cho doanh nghiệp về mặt thời gian, nguồn lực hay doanh thu. Bởi chính lý do này, việc xây dựng chiến lược chân nhân tài hiệu quả thực sự mới có ý nghĩa đối với mỗi doanh nghiệp. Bằng cách giải quyết những vấn đề này, doanh nghiệp cũng cần có cơ hội cải thiện tốt hơn sau khi nhân viên đồng loạt nghỉ việc hay không thể giữ chân nhân viên tiềm năng nhất. Chúc doanh nghiệp thành công!